ここでは、懲戒処分に関するQ＆Aをお伝えします。
あらかじめ懲戒の種別、事由を就業規則に定めておく必要があります
会社は、服務規律や会社秩序を維持するために、違反した社員に対して「懲戒処分」を課すことができます。
労働者は、労働契約を締結して雇⽤されることによって、使⽤者に対して労務提供義務を負うとともに、企業秩序を遵守すべき義務を負い、使⽤者は広く企業秩序を維持し、企業の円滑な運営を図るために、その雇⽤する労働者の企業秩序違反⾏為を理由として、当該労働者に対し、⼀種の制裁罰である懲戒を課することができるものである。 関⻄電⼒事件最⾼裁判所第⼀⼩法廷昭和58年9⽉8⽇
出勤停止、減給、戒告、譴責、解雇などの種別ごとに制度化している会社が多いと思います。社員を懲戒処分にするには、就業規則に上記のような懲戒の種別や、事由をあらかじめ定めておく必要があります。
主な事由としては、
①経歴詐称、②業務命令違反、③業務妨害、④職場規律違反などがあります。
使⽤者が労働者を懲戒解雇するには、あらかじめ就業規則において懲戒解雇事由を定め、 その就業規則が法規範としての効⼒を有するものとして拘束⼒を⽣ずるためこれを労働者に周知しておく必要がある。 フジ興産事件最⾼裁判所第⼆⼩法廷平成15年10⽉10⽇
ただし、就業規則に記載してあるからという理由で、会社側が自由に懲戒処分を行えるものではありません。
労働契約法には、「使用者が労働者を懲戒できる場合おいて、当該懲戒が当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様、その他の事情に照らして、客観的・合理的な理由を歌欠き、社会通念所上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は無効とする」と定めています。
懲戒を行う場合は、慎重に行いましょう。
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