ここでは、年次有給休暇に関するQ＆Aをお伝えします。

Q
年次有給休暇の付与要件とはなんですか？
A

労働基準法第３９条に定められています

（通常の付与日数）

社員に対する付与日数は、６ヶ月継続勤務で１０日、その後、継続勤務２年６ヶ月までは勤続年数が１年増えるごとに１日、継続勤務３年６ヶ月以後は、勤続年数が１年増えるごとに２日ずつ加算しなければなりません。

表にすると次のようになります。

勤続年数１年６ヶ月２年６ヶ月３年６ヶ月３年６ヶ月４年６ヶ月５年６ヶ月６年６ヶ月以上
付与日数１０日１１日１２日１４日１６日１８日２０日

年次有給休暇に付与日数については、例えば、１年６ヶ月継続勤務して時点でそれまでの１年間における出勤率が８割以上ではなかったため、年次有給休暇が発生していなかった社員が、２年６ヶ月継続勤務した時点でそれまでの１年間の出勤率が８割以上になっていた場合、その時点で付与する日数は１１日ではなく、１２日となります。

（比例付与日数）

比例付与は、通常の社員に比べて労働日数が少ない社員（パートなど）に、その労働日数に応じた日数の年次有給休暇を与えるものです。

この対象者は、次の①または②の者になります。

  1. 週の所定労働日数が４日以下の者
  2. 週以外の期間で所定労働日数が定められている場合には、１年間の所定労働日数が、２１６日以下の者

ただし、①または②の対象者であっても、週の所定労働時間が３０時間以上の場合は、比例付与の対象にはなりません。

例えば、１日８時間、週４日勤務の場合は、週の所定労働時間が３０時間以上になるので、比例付与の対象にはならず、通常の社員と同じ日数を付与する必要があります。

比例付与の日数を表にすると次のようになります。

週所定労働時間１年間の所定労働日数＊雇入れの日から起算した継続勤務期間
6ヶ月1年6ヶ月2年6ヶ月3年6ヶ月4年6ヶ月5年6ヶ月6年6ヶ月
4日169~216日7日8日9日10日12日13日15日
4日121~168日5日6日6日8日9日10日11日
4日73~120日3日4日4日5日6日6日7日
4日48~72日1日2日2日2日3日3日3日

＊週以外の期間によって所定労働日数が定められている場合

Q
有給休暇を使って、会社が指定した日に、社員を一斉に休ませることはできますか？
A

就業規則の作成と労使協定の締結が必要です

次有給休暇は、原則、社員が指定する時季に与えなれければなりませんが、労使協定を締結することにより、労使で定めた時季に年次有給休暇を与えることがでるようになります。

これを「年次有給休暇の計画的付与」といいます。

方式としては、次の３つがあります。

  1. 事業所全体を休みにする一斉付与方式
  2. 班別の交替制付与方式
  3. 年次有給休暇付与計画表による個人別付与方式

ご質問のケースであれば、①の方式を使います。

労使の話し合いのもと、具体的な年次有給休暇の付与日を決定し、労使協定を締結します。

労使協定による計画的付与の対象は、年次有給休暇のうち５日を超える部分になります。つまり、５日間は、社員が自由に使える日数として残しておかなければなりません。

もし年次有給休暇のない者や少ない者がいた場合、一斉付与したくてもできないケースもあります。その場合、これらの社員に対して特別休暇を与えたり、年次有給休暇の日数を増やすなどの対応が必要になります。

また、就業規則においては、「計画的付与を行う場合がある」ことを定めておく必要があります。

労働基準法の改正により、２０１９年４月から会社は、年次有給休暇の日数が１０日以上ある社員に対して、５日間は社員ごとに時季を定めて付与しなければならないこととなりました。

つまり１年間の間に、必ず年次有給休暇を５日間取らせる必要があります。

会社から一方的に「◯月◯日は、会社の一斉休日とするので、社員の皆さんの年次有給休暇を使うことにします」

と伝えるだけではダメで、法律違反となります。

就業規則と労使協定を整備した上で、実行するようにしてください。

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